Perencanaan Sumber Daya Manusia
PEMBAHASAN
Perencanaan
SDM adalah proses mengantisipasi dan membuat ketentuan (persyaratan) untuk
mengatur arus gerakan tenaga kerja ke dalam, di dalam, dan ke luar organisasi,
Arthur W Sherman dan Goerge W Bohlander, dalam Hadari Nawawi, 1997:137.
Sementara menurut G Steiner, dikatakan bahwa perencanaan SDM merupakan
perencanaan yang bertujuan untuk mempertahankan dan meningkatkan kemampuan
organisasi dalam mencapai tujuan, melalui strategi pengembangan kontribusi
pekerjanya di masa depan. Dari ke dua definisi yang disebut di atas, sementara
dapat disimpulkan bahwa perencanaan SDM merupakan serangkaian kegiatan yang
berkaitan dengan upaya merencanakan dalam mengantisipasi masa depan.
Perencanaan
SDM sebagai suatu kegiatan merupakan proses bagaimana memenuhi kebutuhan tenaga
kerja saat ini dan masa datang bagi sebuah organisasi. Dalammemenuhi kebutuhan
tenaga kerja saat ini, maka proses perencanaan SDM berarti usaha untuk
mengisi/menutup kekurangan tenaga kerja baik secara kuantitas maupun kualitas.
Sedangkan dalam memenuhi kebutuhan tenaga kerja di masa datang, perencanaan SDM
lebih menekankan adanya usaha peramalan (forecasting) mengenai ketersediaan
tenaga kerja yang didasarkan pada kebutuhan sesuai dengan rencana bisnis di
masa datang.
Dengan
kata lain, tujuan perencanaan SDM adalah untuk mempergunakan SDM seefektif
mungkin agar memiliki sejumlah pekerja yang memenuhi persyaratan/kualifikasi
dalam mengisi posisi yang kosong kapanpun dan apapun posisi tersebut. Dengan
tersedianya informasi tentang kebutuhan dan kualifikasi yang diinginkan, maka
dalam pelakasanaan rekrutmen, seleksi, penempatan, pemeliharaan, pengembangan,
dan pemberian kesejahteraan karyawan akan lebih mudah dan terkendali. Sedangkan
menurut Safarudin Alwi, 2001:143, dikatakan bahwa perencanaan SDM adalah
perencanaan yang disusun pada tingkat operasional yang diajukan untuk memenuhi
permintaan SDM dengan kualifikasi yang dibutuhkan.Sedangkan perencanaan sumber
daya manusia menurut para ahli yaitu:
1.
Menurut Andrew F Sikula,
perencanaan sumber daya manusia atau perencanaan tenaga kerja didefinisikan
sebagai proses menentukan kebutuhan akan tenaga kerja dan cara memenuhi
kebutuhan tersebut untuk melaksanakan rencana terpadu organisasi.
2.
Menurut Thomas H. Stone,
perencanaan sumber daya manusia adalah proses meramalkan kebutuhan akan sumber
daya manusia dari suatu organisasi untuk waktu yang akan datang agar
langkah-langkah dapat diambil untuk menjamin bahwa kebutuhan ini dapat
dipenuhi.
3.
Menurut John B. Miner dan Mary
Green Miner, perencanaan sumber daya manusia dapat diuraikan sebagai suatu
proses yang berusaha menjamin jumlah dan jenis pegawai yang tepat akan tersedia
pada tempat yang tepat pada waktu yang tepat untuk waktu yang akan datang,
mampu melakukan hal-hal yang diperlukan agar organisasi dapat terus mencapai
tujuannya.
4.
Perencanaan SDM adalah
langkah-langkah tertentu yang diambil oleh manajemen guna menjamin bahwa bagi
organisasi tersedia tenaga kerja yang tepat untuk menduduki berbagai kedudukan,
jabatan, dan pekerjaan yang tepat pada waktu yang tepat. Perencanaan SDM ini
untuk menetapkan program pengorganisasian, pengarahan, pengendalian, pengadaan,
pengembangan, kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan, kedisiplinan, dan
pemberhentian karyawan. Jadi, dalam rencana SDM harus titetapkan semua hal
tersebut
B.
Faktor-faktor
yang Mempengaruhi Perencanaan Sumber Daya Manusia
Proses perencanaan
sumber daya manusia dapat dipengaruhi oleh beberapa faktor, antara lain:
(Handoko, 1997, p. 55-57)
1.
Lingkungan EksternalPerubahan-perubahan
lingkungan sulit diprediksi dalam jangka pendek dan kadang-kadang tidak mungkin
diperkirakan dalam jangka panjang.
a.
Perkembangan ekonomi mempunyai
pengaruh yang besar tetapi sulit diestimasi. Sebagai contoh tingkat inflasi,
pengangguran dan tingkat bunga sering merupakan faktor penentu kondisi bisnis
yang dihadapi perusahaan.
b.
Kondisi sosial-politik-hukum
mempunyai implikasi pada perencanaan sumber daya manusia melalui berbagai
peraturan di bidang personalia, perubahan sikap dan tingkah laku, dan
sebagainya.
c.
Sedangkan perubahan-perubahan
teknologi sekarang ini tidak hanya sulit diramal tetapi juga sulit dinilai.
Perkembangan komputer secara dasyat merupakan contoh jelas bagaimana perubahan
teknologi menimbulkan gejolak sumber daya manusia.
d.
Para pesaing merupakan suatu
tantangan eksternal lainnya yang akan mempengaruhi permintaan sumber daya
manusia organisasi. Sebagai contoh,
“pembajakan”
manajer akan memaksa perusahaan untuk selalu menyiapkan penggantinya melalui
antisipasi dalam perencanaan sumber daya manusia.
2.
Keputusan-keputusan Organisasional
Berbagai keputusan
pokok organisasional mempengaruhi permintaan sumber daya manusia.
a.
Rencana strategis perusahaan adalah
keputusan yang paling berpengaruh.
Ini mengikat perusahaan
dalam jangka panjang untuk mencapai sasaran-sasaran seperti tingkat
pertumbuhan, produk baru, atau segmen pasar baru. Sasaran-sasaran tersebut
menentukan jumlah dan kualitas karyawan yang dibutuhkan di waktu yang akan
datang.
b.
Dalam jangka pendek, para perencana
menterjemahkan rencana-rencana strategimenjadi operasional dalam bentuk
anggaran. Besarnya anggaran adalah pengaruh jangka pendek yang paling berarti
pada kebutuhan sumber daya manusia.
c.
Forecast penjualan dan produksi
meskipun tidak setepat anggaran juga menyebabkan perubahan kebutuhan personalia
jangka pendek.
d.
Perluasan usaha berarti kebutuhan
sumber daya manusia baru.
e.
Begitu juga, reorganisasi atau
perancangan kembali pekerjaan-pekerjaan dapat secara radikal merubah kebutuhan
dan memerlukan berbagai tingkat ketrampilan yang berbeda dari para karyawan di
masa mendatang.
3.
Faktor-faktor Persediaan Karyawan
Permintaan sumber daya
manusia dimodifakasi oleh kegiatan-kegiatan karyawan. Pensiun, permohonan
berhenti, terminasi, dan kematian semuanya menaikkan kebutuhan personalia. Data
masa lalu tentang faktor-faktor tersebut dan trend perkembangannya bisa
berfungsi sebagai pedoman perencanaan yang akurat.
C.
Manfaat
Perencanaan SDM
Dengan perencaaan
tenaga kerja diharapkan dapat memberikan beberapa manfaat baik bagi perusahaan
maupun bagi karyawan. Manfaat-manfaat tersebut antara lain: (Rivai, 2004, p.
48)
1. Perusahaan
dapat memanfaatkan sumber daya manusia yang ada dalam perusahaan secara lebih
baik. Perencanaan sumber daya manusia pun perlu diawali dengan kegiatan
inventarisasi tentang sumber daya manusia yang sudah terdapat dalam perusahaan.
Inventarisasi tersebut antara lain meliputi :
1)
Jumlah karyawan yang ada
2)
Berbagai kualifikasinya
3)
Masa kerja masing-masing karyawan
4)
Pengetahuan dan keterampilan yang
dimiliki, baik pendidikan formal maupun program pelatihan kerja yang pernah
diikuti
5)
Bakat yang masih perlu dikembangkan
6)
Minat karyawan, terutama yang berkaitan
dengan kegiatan di luar tugas pekerjaan.
2. Melalui
perencanaan sumber daya manusia yang matang, efektifitas kerja juga dapat lebih
ditingkatkan apabila sumber daya manusia yang ada telah sesuai dengan kebutuhan
perusahaan. Standard Operating Prosedure (SOP) sebagai pedoman kerja yang telah
dimiliki yang meliputi: suasana kerja kondusif, perangkat kerja sesuai dengan
tugas masing-masing sumber daya manusia telah tersedia, adanya jaminan
keselamatan kerja, semua sistem telah berjalan dengan baik, dapat diterapkan
secara baik fungsi organisasi serta penempatan sumber daya manusia telah
dihitung berdasarkan kebutuhan dan beban kerja.
3. Produktivitas
dapat lebih ditingkatkan apabila memiliki data tentang pengetahuan, pekerjaan,
pelatihan yang telah diikuti oleh sumber daya manusia. Dengan mengikutsertakan
karyawan dalam berbgai pendidikan dan pelatihan, akan mendorong karyawan untuk
meningkatkan produktivitas kerjanya. Melalui pendidikan dan pelatihan dapat
meningkatkan kemampuan dan keterampilan sumber daya manusia yang diikuti dengan
peningkatan disiplin kerja yang akan menghasilkan sesuatu secara lebih
professional dalam menangani pekerjaan yang berkaitan langsung dengan
kepentingan perusahaan.
4. Perencanaan
sumber daya manusia berkaitan dengan penentuan kebutuhan tenaga kerja di masa
depan, baik dalam arti jumlah dan kualifikasinya untuk mengisi berbagai jabatan
dan menyelengarakan berbagai aktivitas baru kelak.
5. Salah
satu segi manajemen sumber daya manusia yang dewasa ini dirasakan semakin
penting ialah penaganan informasi ketenagakerjaan. Dengan tersedianya informasi
yang cepat dan akurat semakin penting bagi perusahaan, terutama perusahaan yang
memiliki sumber daya manusia yang banyak dengan cabang yang tersebar di
berbagai tempat (baik dalam negeri maupun di luar negeri).
6. Dengan
adanya informasi ini akan memudahkan manajemen melakukan perencanaan sumber
daya manusia (Human Resources Information) yang berbasis pada teknologi canggih
merupakan suatu kebutuhan yang tidak dapat dihindarkan di era perubahan yang
serba cepat.
D.
Proses
Dalam Perencanaan SDM
Perencanaan SDM
merupakan proses analisis dan identifikasi tersedianya kebutuhan akan sumber
daya manusia sehingga organisasi tersebut dapat mencapai tujuannya.
1. Kepentingan
Perencanaan SDM
Ada tiga kepentingan
dalam perencanaan sumber daya manusia (SDM), yaitu:
Ø Kepentingan
Individu.
Ø Kepentingan
Organisasi.
Ø Kepentingan
Nasional.
2. Komponen-komponen
Perencanaan SDM
Terdapat beberapa
komponen yang perlu diperhatikan dalam perencanaan SDM, yaitu :
a. Tujuan
Perencanaan SDM harus
mempunyai tujuan yang berdasarkan kepentingan individu, organisasi dan
kepentingan nasional. Tujuan perencanaan SDM adalah menghubungkan SDM yang ada
untuk kebutuhan perusahaan pada masa yang akan datang untuk menghindari
mismanajemen dan tumpang tindih dalam pelaksanaan tugas.
a) Perencanaan
Organisasi
Perencanaan Organisasi
merupakan aktivitas yang dilakukan perusahaan untuk mengadakan perubahan yang
positif bagi perkembangan organisasi. Peramalan SDM dipengaruhi secara drastis
oleh tingkat produksi. Tingkat produksi dari perusahaan penyedia (suplier)
maupun pesaing dapat juga berpengaruh. Meramalkan SDM, perlu memperhitungkan
perubahan teknologi, kondisi permintaan dan penawaran, dan perencanaan karir.
Kesimpulannya, PSDM memberikan
petunjuk masa depan, menentukan dimana tenaga kerja diperoleh, kapan tenaga
kerja dibutuhkan, dan pelatihan dan pengembangan jenis apa yang harus dimiliki
tenaga kerja. Melalui rencana suksesi, jenjang karier tenaga kerja dapat
disesuaikan dengan kebutuhan perorangan yang konsisten dengan kebutuhan suatu
organisasi.
b)
Syarat – syarat perencanaan
SDM
Ø Harus
mengetahui secara jelas masalah yang akan direncanakannya.
Ø Harus
mampu mengumpulkan dan menganalisis informasi tentang SDM.
Ø Harus
mempunyai pengalaman luas tentang job analysis, organisasi dan situasi
persediaan SDM.
c) Harus
mampu membaca situasi SDM masa kini dan masa mendatang.
d) Mampu
memperkirakan peningkatan SDM dan teknologi masa depan.
e) Mengetahui
secara luas peraturan dan kebijaksanaan perburuhan pemerintah.
3. Proses
perencanaan SDM
Strategi SDM adalah
alat yang digunakan untuk membantu organisasi untuk mengantisipasi dan mengatur
penawaran dan permintaan SDM. Strategi SDM ini memberikan arah secara
keseluruhan mengenai bagaimana kegiatan SDM akan dikembangkan dan dikelolaN.
Pengembangan rencana
SDM merupakan rencana jangka panjang. Contohnya, dalam perencanaan SDM suatu
organisasi harus mempertimbangkan alokasi orang-orang pada tugasnya untuk
jangka panjang tidak hanya enam bulan kedepan atau hanya untuk tahun kedepan.
Alokasi ini membutuhkan pengetahuan untuk dapat meramal kemungkinan apa yang
akan terjadi kelak seperti perluasan, pengurangan pengoperasian, dan perubahan
teknologi yang dapat mempengaruhi organisasi tersebut.
4. Pengevaluasian
Rencana SDM
Jika perencanaan SDM
dilakukan dengan baik, akan diperoleh keuntungan-keuntungan sebagai berikut.
Manajemen puncak
memiliki pandangan yang lebih baik terhadap dimensi SDM atau terhadap
keputusan-keputusan bisnisnya. Biaya SDM menjadi lebih kecil karena manajemen
dapat mengantisipasi ketidakseimbangan sebelum terjadi hal-hal yang dibayangkan
sebelumnya yang lebih besar biayanya. Tersedianya lebih banyak waktu untuk
menempatkan yang berbakat karena kebutuhan dapat diantisipasi dan diketahui
sebelum jumlah tenaga kerja yang sebenarnya dibutuhkan. Adanya kesempatan yang
lebih baik untuk melibatkan wanita dan golongan minoritas didalam rencana masa
yang akan datang. Pengembangan para manajer dapat dilaksanakan dengan lebih
baik.
E.
Kendala-kendala
Perencanaan SDM
1. Standar
kemampuan SDM
Standar kemampuan SDM
yang pasti belum ada, akibatnya informasi kemampuan SDM hanya berdasarkan
ramalan-ramalan (prediksi) saja yang sifatnya subjektif. Hal ini menjadi
kendala yang serius dalam PSDM untuk menghitung potensi SDM secara pasti.
2. Manusia
(SDM) Mahluk Hidup
Manusia sebagai mahluk
hidup tidak dapat dikuasai sepenuhnya seperti mesin. Hal ini menjadi kendala
PSDM, karena itu sulit memperhitungkan segala sesuatunya dalam rencana.
Misalnya, ia mampu tapi kurang mau melepaskan kemampuannya.
3. Situasi
SDM
Persediaan, mutu, dan
penyebaran penduduk yang kurang mendukung kebutuhan SDM perusahaan. Hal ini
menjadi kendala proses PSDM yang baik dan benar.
F.
Sistem
Perencanaan Sdm
1.
Inventarisasi persediaan SDM
Pencatatan atau
pendataan jumlah SDM yang ada dalam melaksanakan tugas di Suatu Organisasai,
atau dengan kata lain pencatatan atau pengumpulan data tentang kegiatan, hasil
yg dicapai, pendapat umum, sekarang atau yang sedang terjadi.
2.
Forecast SDM/ peramalan SDM
Peramalan SDM
berguna untuk memprediksi permintaan karyawan dimasa datang.
3.
Metode peramalan ketersediaan
/penawaran tenaga kerja (supply) dari sumber eksternal terdiri atas:
Memprediksi permintaan
tenaga kerja (demand) mendatang lebih rumit dan subjektif daripada memprediksi
ketersediaan tenaga kerja (supply), karena banyak faktor yang mempengaruhinya.
Adapun faktor-faktor
yang mempengaruhi permintaan tenaga kerja (Simamora, 1997:176) terdiri atas:
Ø Perubahan
lingkungan eksternal
Ø Perubahan
kondisi organisasi
Ø Perubahan
kondisi tenaga kerja
4.
Penyusunan rencana SDM
Penyusunan rencana SDM
dapat diartikan sebagai suatu proses menentukan kebutuhan akan tenaga kerja
berdasarkan peramalan pengembangan, pengimplementasian, dan pengendalian
kebutuhan tersebut yang berintegrasi dengan perencanaan organisasi agar
tercipta jumlah pegawai, penempatan pegawai yang tepat dan bermanfaat secara
ekonomis.
5.
Pengawasan dan Evaluasi
Pengawasan dan Evaluasi
Sumber Daya Manusia dapat berupa apa saja tentang manusia dalam organisasi.
Yang lain dapat pula mengenai dayanya sendiri atau orangnya sendiri yang juga
memerlukan pengawasan dan evaluasi. Pengawasan dan evaluasi sumber daya manusia
merupakan fungsi yang harus dilakukan oleh setiap pemimpin terhadap anak
buahnya. Dengan demikian, fungsi manajemen sumber daya manusia ini sama
pentingnya dengan perencanaan dan pelaksanaan. Pelaksanaan merupakan langkah
lanjut dari perencanaan, tetapi sesudah dilaksanakan menyusul kedua fungsi ini
karena pengendalian dan pengawasanlah yang dapat menyatakan apakah pelaksanaan
sudah berhasil sesuai dengan yang direncanakan secara baik dan benar.
PENUTUP
A.
Kesimpulan
Berdasarkan uraian
sebelumnya, pada bab ini penulis mengemukakan beberapa kesimpulan :
1. Perencanaan
sumber daya manusia (Human Resource Planning) merupakan salah satu fungsi dalam
Manajemen Sumber daya manusia yang mengorientasi pada bagaimana menyusun
langkah-langkah strategi menyiapkan sumber daya manusia (pegawai/karyawan)
dalam suatu organisasi secara tepat dalam jumlah dan kualitas yang diperlukan. Perencanaan
SDM sebagai proses manajemen dalam menentukan pergerakan sumber daya
manusia organisasi dari posisinya saat ini menuju posisi yang diinginkan di
masa depan dengan menggunakan data sebagai pedoman perencanaan di masa depan .
2. Perencanaan
sumber daya manusia awal difokuskan pada perencanaan kebutuhan sumber daya
manusia di masa depan serta cara pencapaian tujuannya dan implementasi
program-program, yang kemudian berkembang, termasuk dalam hal pengumpulan data
untuk mengevaluasi keefektifan program yang sedang berjalan dan memberikan
informasi kepada perencana bagi pemenuhan kebutuhan untuk revisi peramalan dan
program daat diperlukan.
3.
Dalam pelaksanaannya, perencanaan
sumber daya manusia harus disesuaikan dengan strategi tertentu. Hal ini
dimaksudkan untuk meminimalisikan adanya kesenjangan agar tujuan dengan
kenyataan dan sekaligus menfasilitasi keefektifan organisasi dapat dicapai.
Perencanaan sumber daya manusia harus diintegrasikan dengan tujuan perencanaan
jangka pendek dan jangka panjang organisasi. Hal ini diperlukan agar organisasi
bisa terus survive dan dapat berkembang sesuai dengan tuntutan perubahan yang
sangat cepat dan dinamis .
4.
Pada akhirnya dari seluruh
penjelasan diatas dapat kita tarik kesimpulan bahwa PSDM sangat penting untuk dilakukan
karena memungkinkan HRD menempatkan Staf yang tepat pada saat yang tepat.
DAFTAR
PUSTAKA
Rachmawati, Ike Kusdiyah. 2007. Manajemen
Sumber Daya Manusia, Ed. 1. Yogyakarta:
Andi.
Hasibuan, Malayu. 2009. Manajemen Sumber
Daya Manusia. Jakarta: PT. Bumi Aksara.
Prabu mangkunegara, anwar. 2009. Manajemen
sumber daya manusia perusahaan.Jakarta:
PT.Bumi Aksara.
Rachmawati, Ike Kusdyah. 2008. Manajemen Sumber
Daya Manusia. Yogyakarta: Andi
Hasibuan, Malayu. 2009. Manajemen
Sumber Daya Manusia. Jakarta : PT Bumi Aksara.
Share story!
0 komentar